human-resources 插件：薪酬分析、offer 起草、结构化面试、入职、组织规划、人员报表、绩效评审、政策问答、招聘管道——9 个技能，覆盖从招聘到留任的员工全生命周期。本篇是对 Anthropic 官方插件的中文转译与编目。
一句话定位
把 HR 的九个高频件模板化：定薪有对标框架、offer 有结构化信、面试有胜任力度量卡、入职有 30-60-90 天计划、绩效有自评+经理评+校准三件套——把「凭感觉」的环节全部换成「有框架」。
技能地图（9 技能）
招聘线
comp-analysis—— 薪酬分析：市场对标、band 落位、股权建模；总薪酬五组件框架（基本/股权/签字奖/福利/激励）draft-offer—— offer 信起草：总包（base+equity+signing）+ 条款 + 福利摘要 + 给招聘经理的备注interview-prep—— 结构化面试：岗位胜任力→题库→评分卡→复盘模板四件套；面试设计原则明写「每个问题映射一条胜任力」recruiting-pipeline—— 招聘管道：阶段跟踪、漏斗指标（若接 ATS 自动读数）
入转调离线
onboarding—— 入职计划：入职前（账号/设备/buddy）→ Day 1 → Week 1 → 30/60/90 天目标 + 关键联系人 + 工具权限清单performance-review—— 绩效评审三模式：自评模板（关键成就/目标复盘/成长区/挑战/下期目标/给经理的反馈）、经理评（总评三档+绩效摘要）、校准准备policy-lookup—— 政策问答：把公司政策翻成人话（快速回答+细节+例外情形+找谁+出处）people-report—— 人员报表：headcount 快照、离职趋势按团队、多元化、组织健康；留任/多元化/敬业度/生产力四组指标
组织线
org-planning—— 编制规划与组织设计：健康组织基准值、规划维度、团队结构优化、下一个该招谁
方法论精华
1. 结构化面试的闭环：胜任力清单 → 每条胜任力 2-3 个行为问题（「讲一次你……」）→ 每题 1-5 分评分卡 → 复盘会按卡对齐。消灭「聊得来分就高」——面试官间的评分一致性本身就是预测效度。
2. 30-60-90 入职框架：30 天学（目标/联系人/工具）、60 天做（带支持交付）、90 天独当一面（own 一块）。新人流失大多发生在前 90 天，计划本身就是留存工具。
3. 政策问答的「出处必附」：每条回答带 Source 字段指向政策原文——HR 话术最容易越传越歪，出处是防腐剂。
编者注
对创业者和小团队：interview-prep 的评分卡与 onboarding 的 30-60-90 是拿来即用的两件——不接任何工具也能让招聘和入职立刻专业一个档位。comp-analysis 需要你自备市场对标数据（Radford/Levels 数据不在插件里）。